NIKKEI——日本经济新闻中文版

　　排名第一的三井物产也不例外，该公司每年开展一次“人才开发与活用调查”，由员工申报未来的职业发展方向等信息。这一举措从30多年前开始推行，员工可在调查表中填写未来希望参与的业务、希望派驻的地区、过去共过事的上司、申请调动的时间等内容。据三井物产的人事总务部称：“最初调查表的信息量为2页A4纸左右，如今已增加到6页左右”。由此反映出三井物产细致掌握每位员工的职业发展意向，并尝试将其与业务及员工个人成长联系在一起的姿态。  

三井物产人事总务第二部部长今西伸一表示：“办公室是横向联系和发展人际关系的场所”

　　2024年7月，三井物产还引入了新的人事制度。打破传统综合岗、普通岗（该公司称为业务岗）的界限，实现了一体化。对于未晋升至部长、课长等管理岗位的人，每3年可以就是否调动工作提出申请。而且，业务岗的员工也可晋升管理岗，或者调动至海外工作，职业规划的自由度提升。人事总务第二部部长今西伸一自豪地说：“我们已构建起能让员工从年轻时就不断发起挑战的文化和环境”。

　　将员工意见反映在新办公楼设计中

　　不仅在制度这类软件层面，三井物产还不断完善硬件。2020年新冠疫情期间，三井物产在东京大手町启用了新的总部办公楼。

　　为促进员工之间交流，新办公楼把13个楼层通过内部楼梯连接，同时配备了容易移动的办公家具，且在各楼层都设有易于沟通交流的空间。此举旨在打破长期以来各部门各自为政的“条块分割”问题。

三井物产的员工食堂（上图）。咖啡机周边区域也是员工间交流的场所

　　新办公楼的设计还积极采纳了员工意见。公司面向约2000名员工，征求他们对“使用什么样的显示器和座椅舒服？”的看法，并反复研究便于集中精力工作的座位布局。即便在新办公楼启用后，各部门的人事管理负责人仍会收集员工的意见等，将其用于改善办公环境。例如，最初设有4个供员工集中办公的“专注”楼层，但后来发现这些楼层常被用于线上会议等并非本来的用途，因此缩减到了1个楼层。 

　　新办公楼在激活员工交流方面下的功夫随处可见。比如，2023年为响应员工“一对一面谈场所不足”的需求，公司将员工食堂在午餐时段以外的早晚时段开放，作为面谈场地。据悉，每天约有100组员工使用这处场地。此外，为让员工在等待时能自然展开交流，公司特意选用了萃取时间长达约40秒的咖啡机。同时，每层楼配备不同种类的饮品，增加员工跨楼层移动与其他部门同事交流的机会，这些细节设计颇具亮点。

　　可向管理层提意见的“意见箱”

　　浏览口碑网站OpenWork上的企业评价会发现，排名靠前的企业中“自由开放的企业文化”这一评价频繁出现。例如，排名第3的SAP Japan从2010年代后半期起就推出了类似“意见箱”的机制，收集员工意见并用于改进制度。通过这一机制，员工可直接就工作方式、福利待遇等问题向管理层提出建议。社长办公室每月会逐一仔细核查收到的十余条意见，并同步给负责高管。尽管该机制于2022年终止，但此前收集的意见已被用于优化措施，例如扩充育儿一代迫切需要的短时工作制、引入员工因伤病无法工作时的薪资补偿制度等。

　　排名第4的American Express Japan除了为高管与各部门员工提供对话机会外，还通过公司内网公开岗位空缺信息，并推行内部招聘制度来招募人才。

　　此外，该公司的反馈机制不仅存在于常规的上下级之间，还为员工向领导提意见、跨部门交流意见提供了渠道，培育了职业发展自由度和公开讨论意见的企业文化。

　　日本企业中，管理层与员工在公开场合展开讨论的趋势也日益活跃。例如，排名第47的可果美（KAGOME），其社长山口聪前往日本全国8家分公司及6座工厂，持续开展与员工的交流活动。无论员工的资历、职位高低，只要有意愿都可参与讨论公司愿景及面临的课题。

　　强化自身优势

　　不过，能够提供员工可挑战优厚待遇的制度、充实的办公环境，并提高员工推荐度的企业只是少数。在资源有限的情况下，如何提高员工对企业的推荐度？

　　一是“不隐瞒自身短板”。例如，企业可坦诚告知“能为20多岁员工提供成长环境，但薪资水平不及行业头部企业”。通过公开自身优势与不足，往往更容易提升员工好感度。

　　二是“强化自身优势”也十分有效。OpenWork作为评价企业的指标，设定了“沟通顺畅度” “20多岁员工成长环境” “人事评价公正性”等8项指标，并据此计算企业评分。企业即便在其他方面有所取舍，只要专注于某一项指标打造自身独特优势，就能吸引到认可这一优势的人才。

　　出处：https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00799/100800001/

　　作者：日经Business记者 神田启晴

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